# Mise à pied et mesures conservatoires pendant l’enquête Source: https://www.ouaknine-avocats.com/publications/mesures-conservatoires-enquete-interne Les mesures conservatoires ont pour objet d’empêcher que les faits se poursuivent et que les éléments de preuve disparaissent. Elles ne sont pas des sanctions. La frontière entre les deux se joue sur quelques jours et sur la rédaction de quelques lignes. Elle décide du sort de la procédure disciplinaire ultérieure. #### La mise à pied conservatoire L’article L. 1332-3 du code du travail vise l’hypothèse dans laquelle les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. Il dispose qu’aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut alors être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction mais une mesure d’attente. Elle ne conserve ce caractère qu’autant que la procédure disciplinaire est engagée concomitamment ou dans un délai restreint. Un délai inexpliqué entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable conduit les juges à la requalifier en mise à pied disciplinaire, six puis sept jours ayant été successivement jugés excessifs faute pour l’employeur d’avoir retenu un motif justifiant cette attente. Le délai peut en effet être justifié, notamment par les vérifications que la situation appelle, mais il incombe à l’employeur de l’établir. À défaut, la conséquence est mécanique : les mêmes faits ne pouvant être sanctionnés deux fois, l’employeur se trouve privé de la possibilité de licencier pour ces faits, et le licenciement prononcé malgré tout est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La mise à pied conservatoire n’emporte pas nécessairement suspension de la rémunération, l’employeur pouvant choisir de la maintenir, la perte ne devenant définitive que si la sanction finalement retenue est le licenciement pour faute grave ou une mise à pied disciplinaire couvrant la période. Reste la question de la durée. Une enquête sérieuse demande fréquemment plusieurs semaines, quand la mise à pied conservatoire supporte mal une telle attente. La tension entre ces deux exigences est le problème central de cette phase. Elle ne se résout pas de la même manière selon la gravité des faits allégués et l’étendue des vérifications nécessaires. #### La dispense d’activité L’article L. 1331-1 du code du travail retient une définition large de la sanction, qui englobe toute mesure prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif et de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La dispense d’activité n’échappe donc pas par nature à cette qualification, et le maintien de la rémunération n’y suffit pas. Écarter le salarié en le dispensant d’activité, à rémunération maintenue et sans rattacher la mesure à un agissement qualifié de fautif, produit un effet protecteur comparable à celui de la mise à pied sans ouvrir le calendrier de la procédure disciplinaire. La mesure est réversible et ne préjuge de rien. Sa qualification dépend en revanche de sa rédaction et de ses conditions d’exécution : une dispense qui énonce une faute, ou qui s’accompagne d’une diminution de la rémunération, est susceptible d’être analysée en sanction, avec les conséquences qui s’attachent à cette requalification. #### Les mesures qui ne visent pas la personne Certaines mesures portent sur des prérogatives plutôt que sur la présence de l’intéressé dans l’entreprise. Il peut s’agir du retrait d’une délégation de pouvoirs ou de signature, de la suspension d’un pouvoir bancaire ou de la fermeture d’un accès informatique. Le critère de qualification reste celui de l’article L. 1331-1 : elles échappent au droit disciplinaire lorsqu’elles répondent à une nécessité objective de protection et non à un agissement tenu pour fautif. Une mesure qui affecte la fonction ou la carrière du salarié s’en rapproche au contraire, et l’appréciation est concrète. #### La préservation des preuves La même logique conservatoire commande de figer les éléments de preuve. L’opération consiste à suspendre les purges automatiques sur les messageries et les serveurs, à copier les supports concernés et à informer par écrit ceux qui en ont la garde. Deux séries de contraintes l’encadrent. La première est celle du règlement (UE) 2016/679 : la conservation constitue un traitement de données à caractère personnel. Il suppose une base légale ainsi qu’une durée déterminée, les personnes concernées devant en être informées dans les conditions des articles 13 et 14 du règlement et le traitement figurer, le cas échéant, au registre prévu à son article 30. La seconde tient à la valeur probatoire des éléments recueillis, une copie réalisée sans méthode ni traçabilité prêtant à contestation devant le juge. À l’inverse, la destruction de pièces intervenue après la connaissance de faits susceptibles de poursuites n’est jamais un incident neutre. #### Lorsque la personne visée a elle-même signalé La situation appelle un examen particulier lorsque celui que la mesure concerne a lui-même émis un signalement. L’article L. 1121-2 du code du travail énumère les mesures de représailles qui ne peuvent être prises à raison d’un signalement, de la sanction au licenciement en passant par les mesures discriminatoires. Leur nullité résulte de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 et de l’article L. 1132-4 du code du travail. Le même article 10-1 aménage la charge de la preuve : le salarié présente des éléments de fait permettant de présumer qu’il a signalé, l’employeur devant alors établir que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers au signalement. Une mesure conservatoire prise dans ces circonstances sera lue à la lumière de ce régime, quelle qu’ait été l’intention de son auteur. #### Le rôle de l’avocat L’arbitrage entre mise à pied et dispense d’activité est une décision de calendrier autant que de gravité. Il suppose d’anticiper la durée des vérifications, d’apprécier ce que les faits allégués permettent de qualifier à ce stade et de mesurer ce que chaque option laisse subsister de la procédure disciplinaire. Aucun de ces paramètres ne se déduit d’une règle uniforme. La rédaction de la notification obéit à la même logique. Chacun de ses termes sera relu par un conseil de prud’hommes, et le cas échéant versé à une procédure pénale, ce qui commande d’arbitrer dès ce moment ce qui est écrit, par qui et sous quelle forme. La préservation des preuves soulève enfin une difficulté propre. La question n’est pas de tout conserver, mais de conserver ce qui restera exploitable dans la procédure susceptible de suivre, dans des conditions qui résistent à la contestation. Une copie prise sans méthode, sans traçabilité et sans information des personnes concernées est presque aussi difficile à utiliser qu’une pièce détruite. Épisode précédent : [Qui doit mener l’enquête interne](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/qui-doit-mener-l-enquete-interne). Épisode suivant : [L’audition en enquête interne : comment la conduire](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/audition-enquete-interne). Voir aussi la pratique [enquêtes internes](https://www.ouaknine-avocats.com/expertise/enquetes-internes). Ces développements présentent le cadre général applicable et ne constituent pas une consultation juridique. ## Conduire une enquête interne - [Conduire une enquête interne - Épisode 1 : Ouvrir une enquête interne : déclencheurs et périmètre](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/ouvrir-une-enquete-interne-declencheurs-perimetre) - [Conduire une enquête interne - Épisode 2 : Qui doit mener l’enquête interne](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/qui-doit-mener-l-enquete-interne) - [Conduire une enquête interne - Épisode 3 : Mise à pied et mesures conservatoires pendant l’enquête](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/mesures-conservatoires-enquete-interne) - [Conduire une enquête interne - Épisode 4 : L’audition en enquête interne](https://www.ouaknine-avocats.com/publications/audition-enquete-interne) ## Pages - [Le Cabinet](https://www.ouaknine-avocats.com/): page d’accueil : la pratique en une phrase et les trois champs principaux - [Le cabinet et Alice Ouaknine](https://www.ouaknine-avocats.com/about): le cabinet, le parcours d’Alice Ouaknine, les langues de travail - [Expertise](https://www.ouaknine-avocats.com/expertise): l’ensemble des champs de compétence - [Publications](https://www.ouaknine-avocats.com/publications): les écrits du cabinet, dont le Guide de survie en garde à vue, et les articles de presse qui le citent - [Contact](https://www.ouaknine-avocats.com/contact): adresse, téléphone, mobile, email du cabinet - [Réseau ISKA](https://www.ouaknine-avocats.com/iska): le réseau d’avocats indépendants dont le cabinet est membre - [Mentions Légales](https://www.ouaknine-avocats.com/legal): mentions légales et politique de cookies --- Cabinet Ouaknine, 17 rue de Douai, 75009 Paris, France. +33 (0)1 84 16 20 35. cabinet@ouaknine-avocats.com https://www.ouaknine-avocats.com/llms.txt · https://www.ouaknine-avocats.com/sitemap.xml